Des primes pour maintenir en poste les enseignants performants dans les écoles en milieu défavorisé

Dans beaucoup d’écoles en milieu défavorisé aux États-Unis, le taux de rotation des enseignants est très élevé. Le véritable défi de ces écoles consiste à fidéliser les meilleurs enseignants, soit ceux qui obtiennent des évaluations positives aux tests de l’État[1]. Car lorsque ces derniers quittent leur poste, ils sont souvent remplacés par des enseignants moins expérimentés ou moins performants, ce qui nuit à la réussite scolaire des élèves. Dans une étude récente, on a cherché à mieux comprendre cette problématique en évaluant les effets d’un programme de primes de rétention accordées aux enseignants performants. Les résultats de l’étude sont concluants : les primes aident à promouvoir un accès plus équitable à un enseignement de qualité et, par conséquent, à améliorer les résultats scolaires des élèves.

Unsplash/NeONBRAND

Matthew Springer, de l’Université de Caroline du Nord, et deux de ses collègues, soit Luis Rodriguez, de l’Université de New York, et Walker Swain, de l’Université de Géorgie, ont mesuré l’efficacité d’un programme pilote mis en place par le ministère de l’Éducation du Tennessee. Ce programme accorde des primes de rétention de 5 000 $ aux enseignants les mieux évalués dans les écoles en milieu très défavorisé[2] . Springer, Rodriguez et Swain ont cherché à savoir si le versement de ces primes ponctuelles aux enseignants les plus performants permettait de les maintenir en poste et d’améliorer les résultats des élèves.

[Pourquoi les enseignants démissionnent-ils?]

À propos du programme pilote

En fonction du quartier dans lequel ils vivent et de l’école qu’ils fréquentent, certains élèves ne bénéficient pas d’un enseignement de qualité, car il est difficile de retenir dans les écoles très défavorisées les enseignants qualifiés et performants. En effet, dans ces écoles très pauvres, le taux de roulement des enseignants est près de deux fois supérieur à celui qu’on trouve dans les écoles des milieux plus nantis. Or, si ces écoles des milieux pauvres perdent le quart de leurs meilleurs enseignants chaque année, il leur est très difficile d’offrir un environnement d’apprentissage de qualité. Pour contrer cette iniquité, le ministère de l’Éducation du Tennessee, persuadé que les bons enseignants constituent un des facteurs déterminants dans la réussite scolaire des élèves, a mis en place un programme pilote d’un an doté d’un budget de 2,1 millions de dollars. Tout enseignant titulaire ayant obtenu une note élevée dans le système d’évaluation des enseignants de l’État[3] qui revenait l’année suivante pour enseigner dans une école prioritaire était admissible à une prime de 5 000 $. Les enseignants qui ont obtenu cette prime étaient au nombre de 321 (sur 473). Springer, Rodriguez et Swain ont examiné l’impact de ce programme sur la rétention des enseignants ayant obtenu les meilleures notes aux évaluations de l’État. Voici entre autres ce qu’en a dit Swain :

Nous essayons de déterminer quels sont les défis et le problème mis en évidence par cette politique. Et ici, je pense que cela met en évidence le fait que le roulement du personnel enseignant et le départ des plus performants sont un gros problème dans nos écoles qui connaissent le plus de difficultés.

Traduction libre

Voici quelques faits saillants de l’étude réalisée par Springer, Rodriguez et Swain :

  • Une récompense financière relativement modeste peut influencer les décisions des enseignants quant à leur décision de rester en poste ou de partir. En effet, la prime accordée par l’État a permis d’accroître le maintien en poste d’enseignants de qualité dans les classes de ces écoles dites « prioritaires » (environ de 20 %).
  • Étant donné que les enseignants qui gagnent des primes de performance sont nettement plus efficaces que leurs remplaçants éventuels, les élèves bénéficient indirectement du programme dans la plupart des scénarios. En effet, les écoles prioritaires ayant participé à ce programme ont constaté une amélioration significative des résultats aux tests de lecture des élèves par rapport aux écoles similaires non participantes les années suivantes, même après la suppression de la prime de rétention.
  • Même si l’amélioration des notes obtenues en mathématiques n’était que marginalement significative, les élèves ont tout de même obtenu de meilleurs résultats dans cette matière dans les années suivant la distribution des primes.
  • Le programme est beaucoup plus rentable en ce qui concerne le rapport coût-efficacité que d’autres programmes visant à améliorer le rendement des élèves dans les écoles en difficulté, tels que les services éducatifs supplémentaires, les cours d’été ou la réduction de l’effectif de la classe.
  • La prime de rétention de 5 000 $ du programme n’a pas été suffisante pour empêcher les enseignants de sciences, de technologie, d’ingénierie et de mathématiques de quitter leur poste.
  • Les écoles peu performantes qui offrent des primes de rétention à leurs meilleurs enseignants tendent à améliorer l’apprentissage des étudiants en réduisant la « dépendance aux enseignants suppléants », qui sont souvent moins efficaces et moins expérimentés que leurs homologues ayant plus d’expérience.
  • Des politiques qui améliorent les conditions de travail et intègrent mieux les populations d’élèves dans les écoles (minimisant ainsi la concentration de désavantages sur le plan économique) peuvent également être nécessaires pour soutenir la stabilité et la « distribution » équitable d’un enseignement de qualité.
  • En dépit des sommes offertes, des systèmes de responsabilisation mal conçus incitent tous les enseignants à quitter des écoles où les conditions de travail sont difficiles.

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Springer, Rodriguez et Swain soulignent le mérite relatif de cette incitation financière, qui cherche non seulement à reconnaître la qualité et la valeur du travail des enseignants les plus performants dans les écoles les moins bien cotées, à les récompenser et à les maintenir en poste, mais aussi à offrir aux élèves un environnement d’apprentissage de qualité. Par ailleurs, les trois chercheurs disent souhaiter en apprendre davantage sur la conception et la mise en œuvre de plans de rémunération stratégiques. Par exemple, ils veulent déterminer quel serait le montant optimal d’une prime de rétention, ainsi qu’examiner le rôle des incitations non pécuniaires et les interactions entre conditions de travail et augmentations de salaire. Quoi qu’il en soit, leurs travaux suggèrent que ce modèle orienté vers la rétention représente un changement de paradigme prometteur dans la culture de gestion des écoles et semble être un outil précieux pour améliorer l’équité dans des environnements scolaires traditionnellement mal desservis.

[Pour consulter l’article : www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0272775717304971?via%3Dihub]

 

Référence

Swain, W. A., Rodriguez, L. A. et Springer, M.G. (2019). Selective Retention Bonuses for Highly Effective Teachers in High Poverty Schools: Evidence from Tennessee. Economics of Education Review, 68, 148-160. Repéré à https://my.vanderbilt.edu/matthewspringer/files/2015/02/Springer-et-al-forthcoming-retention-bonus.pdf

 

Source de l’image : Unsplash/NeONBRAND

[1] Dans cet article, les meilleurs enseignants, les enseignants les mieux évalués ou les enseignants les plus performants désignent à la fois : 1. les enseignants ayant obtenu les meilleurs résultats aux évaluations de l’État pour la qualité de leur enseignement et, par conséquent, les enseignants dont les élèves ont obtenu de bons résultats sur le plan scolaire (réussite scolaire) ; 2. les enseignants les mieux notés dans les écoles les moins bien cotées.

[2] Les écoles les moins bien cotées selon un classement établi par l’État.

[3] L’État du Tennessee catégorise la performance des enseignants (de 1 à 5) sur la base d’un ensemble de résultats d’observation, de croissance à l’échelle de l’école et de mesures de la contribution des enseignants aux résultats des élèves.

Dernière modification : 2 mai 2019.

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